EREs

Información sobre las características del Expediente de Regulación de Empleo es esencial para poder reclamar los derechos del trabajador.

Tipos de ERE

Disponer de la máxima información sobre las características del Expediente de Regulación de Empleo es esencial para poder reclamar los derechos del trabajador.

• Informe jurídico de UGT ver

 

Cinco respuestas para enfrentarse a un ERE

 

A quién afecta un despido colectivo, cuál es la indemnización mínima establecida en la Ley o en qué circunstancias puede considerarse ilegal un expediente de regulación de empleo son preguntas ineludibles que, hoy más que nunca, necesitan una explicación.

 

1. ¿A quiénes afecta esta medida? ¿Hay perfiles intocables?
El empresario es quien elige a los empleados sobre los que recaerá esta medida. Sin embargo, dicha facultad no es ilimitada, ya que está sujeta a criterios de objetividad vinculados a las causas del despido (edad, modalidad contractual, polivalencia, productividad individual, titulación, capacitación, antigüedad, etcétera). Además, para los representantes legales de los trabajadores se establece una prioridad de permanencia, aunque existe la posibilidad de que por convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas, se pueda imponer también cerco a favor de empleados con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

2. ¿Cuál es la indemnización a la que tiene derecho una persona afectada por un ERE? ¿Cómo se debe tratar en términos fiscales?
La indemnización se acuerda entre las partes (empresa y representantes de los trabajadores) con un mínimo de 20 días por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades y está exenta de tributación. Cuando se trate de compañías con menos de 25 empleados, una parte de la indemnización que corresponde al trabajador será objeto de resarcimiento al empresario por el Fondo de Garantía Salarial (Fogasa), en una cantidad que equivale a ocho días de sueldo por año de servicio.

3. ¿Cómo ampara la ley a un despedido por ERE?
El trabajador tiene derecho a una indemnización por despido; la prestación por desempleo; un plan de recolocación externo, en función de cada caso; y a impugnar su despido ante el orden jurisdiccional social.

4. ¿Qué sucede cuando la empresa no tiene dinero para pagar las indemnizaciones?¿Y en qué circunstancias es ilegal un ERE?
En el caso de que una compañía no pueda sufragar las indemnizaciones a los trabajadores despedidos, será el Fogasa (organismo autónomo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social) el que garantice la percepción de las mismas. En todos los casos con el límite de una anualidad sin que el salario diario pueda exceder del doble del sueldo mínimo interprofesional.

El despido puede impugnarse por ausencia de causa que justifique la medida; por defectos de forma, como por ejemplo no respetar el periodo de consultas; por vulnerar los derechos fundamentales y las libertades públicas de los trabajadores o de sus representantes; y por haber adoptado la decisión con fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.

5. ¿Qué obligaciones supone para la empresa la realización de un despido colectivo?
Una compañía que lleva a cabo un Expediente de Regulación de Empleo, además de abonar las indemnizaciones acordadas o la mínima legal, podría verse en la obligación de realizar aportaciones al Tesoro, contratar los servicios de una firma de recolocación externa y suscribir convenios especiales con la Tesorería General de la Seguridad Social.

Los deberes de la empresa
Cuando una compañía presenta un despido colectivo, pues el término Expediente de Regulación de Empleo quedó en desuso tras la última reforma laboral, debe tener en cuenta:

- Cuándo solicitarlo. Se puede acudir al despido colectivo cuando la firma presente causas económicas -pérdidas actuales o previstas, disminución de ingresos o de ventas durante tres trimestres consecutivos-, técnicas, organizativas o de producción. Además, el empresario puede alegar otras circunstancias que acrediten que la situación económica es negativa, aunque éstas no estén identificadas en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. Es importante tener claro que la bajada de los ingresos no equivale a pérdidas, por lo que éstos pueden disminuir y mantener los beneficios y, aún así, ejecutar un ERE, como el caso de Telefónica. También conviene saber que aunque no haya causa legal que justifique los despidos, se podrán llevar a cabo pagando la indemnización equivalente al despido improcedente (45 días/33 días).

- Documentos necesarios. La empresa debe acompañar la decisión del ERE con una especificación de las causas del despido; el número y la clasificación profesional de todas las personas afectadas y de todos los trabajadores de la empresa empleados en el último año; el periodo previsto para la realización de los despidos y los criterios a tener en cuenta para la designación de los trabajadores a los que va a afectar el despido colectivo. Además, hay que presentar la memoria explicativa que acredite las causas del ERE y un escrito de solicitud del informe.

- Procedimiento a seguir. La organización abre el periodo de consultas mediante un escrito dirigido a los representantes, con copia a la autoridad laboral competente; después se produce el desarrollo de las negociaciones; una vez finalizada esta etapa, que suele durar 30 días naturales o 15 días en el caso de empresas con menos de 50 trabajadores, se comunica el resultado de la negociación a la autoridad laboral. El siguiente paso es notificar los despidos a los trabajadores afectados. Estas restricciones de contrato son efectivas, incluso cuando no hay acuerdo con la plantilla. Por ello, quedan abiertos unos plazos para que los afectados presenten demandas colectivas o individuales.

 

Normativa para la aplicación de un ERE

En una situación de crisis como la actual, para mantener la viabilidad y atenuar sus problemas financieros, numerosas empresas tienen que recurrir a las suspensiones temporales de empleo, a reducciones de jornada o a despidos colectivos, con el objeto de disminuir el excedente de plantilla y los costes laborales.

En este sentido, un ERE (Expediente de Regulación de Empleo) es el trámite administrativo del que se sirven muchas compañías o los responsables legales de los trabajadores para poder suspender, modificar de forma temporal o extinguir definitivamente las relaciones laborales entre una empresa y sus empleados, garantizando los derechos de los trabajadores. Los ERE aparecen regulados en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y el procedimiento se inicia con la apertura del periodo de consultas, que tiene por fin llegar a un acuerdo entre la compañía y los representantes de los trabajadores.

Si el trabajador no está conforme con el ERE, dispone de 20 días, desde que el empresario se lo comunica, para presentar una demanda

Con respecto a la normativa que reglamenta la aplicación de los expedientes de regulación de empleo, la gran mayoría de las empresas aduce causas económicas. De hecho, en 2012 los ERE en los que se alegaron motivos económicos (problemas de tesorería o financiación, restricción de contratos, quiebras, deudas, suspensión de pagos o baja productividad) casi se duplicaron, al pasar de 12.568 en el año 2011, hasta los 24.257 durante el ejercicio pasado.
Por su parte, la aprobación de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral ha traído consigo ciertas novedades en los ERE.

• Las empresas pueden iniciar las gestiones para realizar los expedientes de regulación de empleo sin necesidad de un acuerdo previo con los trabajadores, ya que solo se exige un periodo de consultas (de carácter no vinculante) con los representantes sindicales antes de que transcurran 30 días naturales o 15 días, en el caso de compañías con menos de 50 empleados.
• Las indemnizaciones, que están exentas de tributación, se acuerdan entre las partes (empresa y representantes de los trabajadores) con un mínimo de 20 días por año trabajado, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un límite de 12 mensualidades. De hecho, el empleado tiene derecho a una indemnización por despido, a la prestación por desempleo, a un plan de recolocación externo y a impugnar su despido ante los Juzgados de lo Social.
• En el caso de que una compañía no pueda sufragar las indemnizaciones a los despedidos, será el FOGASA (Fondo de Garantía Salarial), el organismo autónomo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, el que garantice su percepción. En todos los casos, será con el límite de una anualidad, y sin que el sueldo diario pueda exceder del doble del Salario Mínimo Interprofesional (en 2013 se sitúa en 21,51 euros al día).
• Si el trabajador no está conforme con el ERE, dispone de 20 días, desde que el empresario se lo comunica, para presentar la demanda. El despido puede impugnarse por ausencia de causa que justifique la medida, porque vulnera los derechos fundamentales y las libertades públicas de los empleados o de sus representantes, o porque la decisión se ha adoptado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.

Los distintos tipos de ERE

1. Expediente de Regulación de Empleo de carácter extintivo (o de despido):
   Es el ERE más traumático, pues supone el cese definitivo de todos los trabajadores incluidos en él, y un despido colectivo para el que se aducen causas de fuerza mayor, económicas o tecnológicas de gran importancia para el funcionamiento de la empresa. Se deben argumentar motivos objetivos de despido y negociar su alcance con los sindicatos.
   Tras la aprobación de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, el término ERE ha quedado en desuso en esta modalidad, para dar paso a la denominación de despido colectivo. Este es la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas (pérdidas actuales o previstas o disminución de ingresos o de ventas durante tres trimestres consecutivos), técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de 90 días, afecta, al menos:
   • A 10 trabajadores, en una empresa con menos de 100 empleados.
   • Al 10% de la plantilla en una compañía que tenga entre 100 y 300 trabajadores.
   • A 30 personas, en empresas que tengan más de 300 empleados.
   El periodo de consulta con los sindicatos es de 30 días. Se reduce a 15 días, si el expediente de regulación de empleo lo formula una compañía con menos de 50 trabajadores.
   Si el despido afecta a más de 50 personas, se tiene que ofrecer un plan de recolocación externa. Asimismo, cuando dentro del despido colectivo hay empleados con 50 años o más, la empresa deberá realizar una aportación al Tesoro Público.
   En los ERE de extinción, la indemnización mínima es de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose los periodos inferiores a un año y el límite de la indemnización pasa a las 12 mensualidades.
   En el sector público también se aplican las normas anteriores, siempre que exista una situación de insuficiencia presupuestaria durante tres trimestres consecutivos.
2. Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE):
   Se produce cuando la empresa y los trabajadores acuerdan suspender sus empleos durante un tiempo para aliviar los costes. Así, el número de afectados y los días de suspensión se negocian entre ambas partes. Durante la suspensión, el trabajador está en situación legal de desempleo, por lo que cobra la prestación correspondiente. En muchos casos, la compañía completa esta ayuda hasta llegar al salario.
   Esta modalidad de ERE tiene como objetivo reducir los costes laborales de manera transitoria y viene producida por una fuerte caída de los beneficios de la empresa en un periodo determinado. Lo normal es que el ERTE afecte a toda la plantilla. Es la modalidad de regulación de empleo típica del sector del automóvil, que la suele utilizar como respuesta a las crisis cíclicas que padece.
   Para estos expedientes de regulación temporales el periodo de consulta con los sindicatos es de 15 días.
3. Expediente de regulación de empleo mediante reducción de la jornada de trabajo:
   La solución de una empresa para reducir costes puede ser recortar la jornada a una parte o a toda la plantilla durante un tiempo acordado. Los empleados pasan entonces a trabajar un menor número de horas y el salario se cobra por la parte de la jornada que se sigue trabajando. Por el resto del horario, si se reúnen los requisitos de cotización, los trabajadores cobran el desempleo. En este sentido, se aplica una regla de cálculo por la que dos días de prestación cubren tres días laborables.
   Según el artículo 203.3 de la Ley General de la Seguridad Social, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, "el desempleo es parcial cuando el trabajador ve reducida su jornada diaria de trabajo, entre un mínimo de un 10% y un máximo de un 70%, siempre que el salario sea objeto de análoga reducción". Por tanto, fuera de estos umbrales no hay prestación por desempleo.
   A menudo, un expediente de reducción de jornada es suficiente para estabilizar la empresa y dotarla de viabilidad pero, otras veces, es el preludio de un posterior ERE más agresivo.
   El periodo de consulta con los sindicatos es de 15 días para los expedientes de reducción de jornada.

Qué debe tener en cuenta una compañía que presenta un despido colectivo

Cuando una compañía presenta un despido colectivo, debe tomar en consideración:

• En qué momento lo solicita. Para acudir al despido colectivo, además de las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, el empresario puede alegar otras circunstancias que acrediten que la situación es negativa, aunque no se encuentren especificadas en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. Un descenso de los ingresos no es sinónimo de pérdidas, por lo que pueden mantenerse los beneficios y, aún así, ejecutarse un ERE.
• La documentación necesaria. La empresa debe acompañar la decisión del ERE con la especificación de las causas del despido, la clasificación profesional de todas las personas afectadas y de los trabajadores de la empresa empleados en el último año, el periodo previsto para la realización de los despidos y los criterios que designan a los trabajadores a quienes afectará el despido colectivo. Asimismo, hay que presentar la memoria explicativa que acredite las causas del ERE y un escrito de solicitud del informe.
• El procedimiento. El periodo de consultas se inicia a través de un escrito dirigido a los representantes, con copia a la autoridad laboral competente y, después, se produce el desarrollo de las negociaciones. Una vez finalizada esta etapa, que dura unos 30 días naturales (o 15 días, en el caso de empresas con menos de 50 trabajadores), se comunica el resultado de la negociación a la autoridad laboral. Después, se notifica los despidos a los empleados y se abre un plazo para que los afectados presenten demandas colectivas o individuales.