La “regulación del tiempo de trabajo” constituye
la jornada laboral y se configura
como la cantidad de tiempo que el trabajador pone a disposición de la empresa. Como
dice la Sentencia del Tribunal Supremo
de 26-06-1998, con cita de la Sentencia previa de 22-07-1995, hay un
concepto de jornada diaria, mensual o anual, pues la jornada es "la que determina nítidamente el
número de horas que se han de trabajar, dentro del lapso temporal de que se
trate".
La “regulación del tiempo de descanso” son
normas de distribución de este tiempo que no afectan a la jornada.
Las dos regulaciones, la de la jornada y la del descanso,
establecen límites de derecho necesario:
a) Las de la jornada se
refieren sólo al número máximo de horas de trabajo.
b) Las del descanso no
determinan nada sobre la duración del tiempo de trabajo, sino que establecen
que la disposición de este tiempo ha de respetar unos límites de distribución
que permitan un descanso adecuado al trabajador.
En
cualquier caso, de lo dispuesto en la fijación inicial del horario de trabajo se atribuye en
principio al poder de dirección del empresario, sin perjuicio "los
convenios colectivos o contratos de trabajo" (Art. 34.1. ET), o de la exigencia de convenio colectivo o acuerdo de empresa para "la distribución irregular de la jornada a lo largo del año"
(Art. 34.2. ET). (Sentencia del Tribunal Supremo de
20-03-2007).
DISTRIBUCION IRREGULAR DE LA
JORNADA
En los últimos años, la flexibilización
legal de la jornada de trabajo ha venido repercutiendo en la flexibilización
del horario extraordinario, lo que ha
ocasionado un alto grado de complejidad en esta materia. Se ha producido una
minoración de la regulación legal de las horas extraordinarias y un correlativo
mayor margen de maniobra atribuido a la autonomía colectiva y, en menor medida,
a la individual.
El artículo 34.2 ET autoriza el
establecimiento de una distribución irregular de la jornada a lo largo del año
siempre que se respeten los periodos mínimos de descanso dispuestos legalmente. Se establece, por ello, un único
límite en dicho establecimiento de una “jornada irregular", que es el
relativo a los períodos de descanso.
ESTATUTO
DE LOS TRABAJADORES
Artículo
34. Jornada.
2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto,
por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución
irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa
podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de
la jornada de trabajo.
Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos
mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley y el trabajador
deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la
prestación de trabajo resultante de aquella.
|
Y en el Sector de Seguridad Privada la
jornada ordinaria de trabajo se fija en un módulo anual con cómputo mensual con
distribución irregular de la jornada, lo que implica una gran “elasticidad” en
el periodo anual. El artículo 41 del Convenio Colectivo
Estatal en lo que aquí interesa
dispone:
CONVENIO
COLECTIVO ESTATAL DE LAS EMPRESAS DE SEGURIDAD
2012-2014
Artículo
41. Jornada de Trabajo.
La jornada de trabajo será de 1.782 horas anuales de trabajo
efectivo en cómputo mensual, con una horquilla de 144 a 176 horas, excepto en
el mes de febrero que será de 134 a 162 horas. En caso de
contratación a tiempo parcial esta horquilla se ajustará proporcionalmente a
las horas contratadas. No obstante, las Empresas, de acuerdo con la Representación de los
Trabajadores podrán establecer fórmulas alternativas para el cálculo de la
jornada mensual a realizar.
La aplicación de esta forma de distribución
irregular de la jornada mensual no implicará variación alguna respecto de la
forma en que se devengan y abonan las remuneraciones ordinarias pactadas en
el convenio, debiendo percibirse la remuneración de las tablas salariales
fijadas en el convenio, con independencia del número de horas efectivamente
realizadas.
Se entenderá como trabajo nocturno el que
se realice entre las veintidós horas y las seis horas.
Entre la jornada terminada y el inicio de la siguiente, deberá
mediar un mínimo de trece horas, salvo en los casos siguientes:
a)
por especial urgencia o perentoria necesidad,
b)
en el trabajo a turnos.
|
Esta claro que el Convenio ha
establecido un mecanismo flexible de ordenación de trabajo, pero en cuanto a los
descansos entre jornada, aunque el Artículo
34.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que entre el final de una jornada y el comienzo de la
siguiente deben mediar, como mínimo, doce horas, en el Convenio Sectorial
establece trece horas. La
expresión "como mínimo" nos indica que no se puede bajar ni un
minuto, pero si subir, no especificándose cuánto. Existe un límite de mínimos, no de máximos, por
lo cual las 13 horas establecidas en el Convenio resulta ser una mejora en
beneficio de los trabajadores.
En segundo lugar, tenemos que aclarar que el Convenio Colectivo
Estatal de las Empresas de Seguridad 2012 - 2014 no autoriza a que puedan trasladarse al año 2014 la realización de
horas de trabajo correspondientes a la jornada de 2013,
que se distribuye irregularmente. Y puesto
que todos los trabajadores deben recibir un cuadrante mensual con la jornada
mensual reglamentaria, de él deduce que cuando no se cubra el mínimo de las 144 horas de trabajo efectivo pactado, es ilegal
el exigir su recuperación.
No se puede
incrementar la jornada anual de trabajo efectivo de 2014, lo que supondría la superación del
límite máximo de la jornada anual establecida por el Convenio Colectivo que éste fija en un número fijo, y no variable,
de horas al año. Por lo tanto, no puede otorgarse validez a cualquier decisión empresarial
de recuperación de las jornadas no trabajadas en las anualidades posteriores a
las que esas jornadas se refieren. El déficit
de jornada es un incumplimiento del empresario de su obligación de dación de trabajo efectivo. Si
no se ejecuta una jornada completa es únicamente imputable a la empresa.
Del mismo modo, si se compensa el exceso de jornada anual
mediante la concesión de días de descanso equivalentes a disfrutar en los
primeros meses del año siguiente, para el cómputo de la jornada del nuevo
año, se deberían descontar esos días de descanso compensatorio del año anterior,
produciéndose el efecto de reducción de la jornada efectiva realizada, aunque esos descansos fueran imputables a la jornada del
año precedente.
Esa paradoja es resultado de la "flexibilización" antes indicada de la ordenación de la jornada de
trabajo operada en los últimos tiempos, de la referencia anual para establecer
los límites de su duración, y de la preferencia por la compensación mediante
tiempo de descanso equivalente de las horas
extraordinarias, de tal manera que las mismas puedan ser
"neutralizadas", facilitando a
las empresas una “gestión flexible” de la organización de sus sistemas de trabajo,
favoreciendo su posición competitiva y productiva, la eficacia de los servicios
prestados por las mismas, o una y otra cosa a la vez.
La modificación de los contratos entre clientes y empresas constituye el más claro exponente de la disminución
del trabajo real solicitado por los usuarios de la seguridad privada. Esta
menor demanda venía causando un grave perjuicio económico-organizativo a
las empresas lo que venía provocando la
amortización de puestos de trabajo en una reducción proporcional a los
trabajadores afectados.
Con ello
las empresas intentaban reducir los costes así como evitar soportar una
plantilla sobredimensionada y buscar la viabilidad del resto del personal.
En este contexto de MINORACIÓN DE SERVICIOS, el Convenio Colectivo ha utilizado el recurso de la distribución irregular de la jornada para permitir adaptar las
necesidades reales de la carga de trabajo al número de trabajadores de las
plantillas, flexibilizando dicha
jornada laboral con la finalidad de mantener
los puestos de trabajo.
HORAS EXTRAORDINARIAS
Como ya indicamos en nuestra circular de 11-4-2012, las HORAS EXTRAORDINARIAS han dejado de ser un recurso operativo que ha pasado a ser
sustituido por fórmulas de distribución
irregular de la jornada que
pueden conseguir los mismos efectos, al permitir
incrementar el tiempo de trabajo cuando sea necesario e impidiendo que se
genere desempleo en el sector. Y en primer lugar debemos
aclarar que en los
centros de trabajo que tienen confeccionado y elaborado un cuadrante anual
definitivo, incluyendo los periodos individuales de vacaciones, donde se están contratando a trabajadores para la SUPRESION DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS, con
la consiguiente modificación y reordenación de turnos y días de descanso NO ES UNA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS
CONDICIONES DE TRABAJO.
El art. 41 ET regula específicamente las «modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo», enumerando en lista abierta las
condiciones de trabajo que «tendrán la consideración» sustancial referida. Lista que la Sentencia
del T.S. de 03-04-1995 califica de «ejemplificativa y no exhaustiva», criterio
que reitera la Sentencia del T.S. de
09-04-2001, al afirmar
que el elenco de posibilidades que en el art. 41 ET se contemplan no está
limitado a las expresamente tipificadas en su apartado primero. De esta forma
es claro que la lista no comprende todas las modificaciones que son o
pueden ser sustanciales, pero tampoco atribuye
carácter sustancial a toda modificación que afecte a las materias expresamente
listadas.
Y decíamos que las alteraciones en las
materias enumeradas no necesariamente son sustanciales, sino que tan sólo
«pueden» serlo, porque es unánime criterio que la aplicación del art. 41 ET “no está referida al hecho de que la
condición sea sustancial, sino a la exigencia de que sea sustancial la propia
modificación”. Con lo que podemos concluir, utilizando expresión del todo
gráfica, que ni están todas las que son ni son todas las que están.
Entendemos que no se produce
modificación sustancial de las condiciones de trabajo puesto que la medida
adoptada por las empresas no puede reputarse como abusiva o contraria a las
exigencias de la buena fe o contraria a un ejercicio regular del poder de
dirección empresarial, dado que responden a la contratación de trabajadores
para que se deje de generar horas
extraordinarias, lo que es perfectamente lícito y posible.
Por todo ello, esta circunstancia de que como consecuencia
de la contratación de otros trabajadores se modifique el
cuadrante anual, afectando el sistema de turnos al
fijarse una nueva rotación, no puede calificarse como modificación sustancial de las
condiciones de trabajo subsumible en el
art. 41 del ET, pues lo único que se produce es
el hecho de que los trabajadores dejen de realizar horas extraordinarias con la
consiguiente ampliación de su tiempo de descanso.
De ahí que esta medida que
vienen adoptando las empresas responde a la necesidad de permitir la entrada de otros
trabajadores en el tiempo sobrante que existen en los centros de trabajo,
mediante la supresión de horas extraordinarias,
con el resultado de establecer entre los trabajadores un mayor tiempo de
descanso, sin alterar sustancialmente la jornada y los turnos que venían
realizando. (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias
de 02-10-2009 - PROSETECNISA).
Como norma general,
tanto el ofrecimiento por parte de la empresa como la realización por parte del
trabajador de horas extraordinarias es
voluntaria, lo que significa que ni el trabajador tiene derecho a realizarlas
ni el empresario se lo puede imponer.
El artículo 35, punto
5 del Estatuto de los Trabajadores fija la obligación
empresarial de registrar día a día las horas
extraordinarias que el trabajador realice, debiendo entregar
copia resumen de la totalización de las mismas con la misma
periodicidad con la que se abonen las retribuciones. Esta imposición al empresario es un mecanismo de control
individual de la jornada que las empresas deben de entregar a cada trabajador
en forma de resumen mensual, junto con la nomina de salarios.
El período anual no es más que un modo
de cálculo de posible utilización cuando no exista otro. Si se efectúa una distribución irregular de
la jornada a lo largo del año por periodos inferiores al anual, habrá que atender a las particularidades establecidas en
el Convenio Colectivo para saber si en cada mes se excede o no la jornada
máxima.
Como
todos sabemos, en el Convenio Colectivo Sectorial tendrán la consideración de horas extraordinarias las que
excedan de 1.782 horas anuales o 176 mensuales o 162 horas en el caso del mes
de febrero,
siendo clara también la obligación empresarial de entregar al Comité
copia de los resúmenes entregados a cada trabajador sobre el total de horas
extraordinarias realizadas en el periodo retributivo correspondiente.
ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
Artículo 35. Horas
extraordinarias.
5. A
efectos del cómputo de horas extraordinarias,
la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las
retribuciones, entregando copia
del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.
CONVENIO
COLECTIVO ESTATAL DE LAS EMPRESAS DE SEGURIDAD 2012 - 2014
Artículo
42. Horas extraordinarias.
Tendrán la consideración de horas
extraordinarias las
que excedan de la
jornada ordinaria establecida
en el artículo 41 de este Convenio colectivo (1.782 horas anuales o 176 mensuales o 162
horas en el caso del mes de febrero), y se compensarán en descansos o se abonarán
de
acuerdo con lo establecido en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores
|
En tal caso el cómputo deberá efectuarse
de forma que el exceso de jornada sobre la máxima fijada en cada mes (176 horas mensuales o 162 horas en febrero) implicará la
realización de horas extras y esas horas extras existen desde que se realizan horas de
trabajo por encima de la jornada establecida para cada mes, sin necesidad de
esperar al final del año para realizar el cómputo anual.
RECLAMACION DE LAS HORAS EXTRAS
No hay que esperar al cómputo anual para que existan
legalmente las horas extras, de forma que la reclamación podrá efectuarse en un año desde
el momento en que se hayan producido y no se hayan abonado en la mensualidad
correspondiente, porque las horas
extras pueden reclamarse desde que existen y no se abonan, y existen desde que
en el período de abono de los salarios no se hayan abonado las realizadas, por
comparación entre las horas efectivamente realizadas y las que se debían
realizar.
Lo contrario podría llevar al absurdo de sostener que
sólo podrían reclamarse las horas extras hasta transcurrido un año desde el
momento en que se realizaran, con el consiguiente inadmisible retraso en el
cobro. Las horas extraordinarias que se realicen en un
mes, periodo fijado
para el abono de retribuciones, se deben abonar con el
recibo correspondiente a esa mensualidad, que se hace efectivo en la nómina del mes
siguiente al que se haya devengado, y es a partir de dicho momento, si la empresa no las satisface, cuando el trabajador
puede ejercitar la reclamación de cantidad ante el Juzgado de lo Social.
Obviamente no es posible dejar al
arbitrio de las partes la determinación del plazo inicial a partir del que es
legalmente necesario reclamar las horas extras, lo cual deberá hacerse desde el
momento en que éstas existan como tales, sin posibilidad de alargar o acortar
el plazo de prescripción de un año. Como
la acción que se ejercita es para exigir percepciones económicas, la prescripción de un
año se computará "desde el día en que la acción pudiera ejercitarse",
cuya determinación
en el presente caso, tal y como acabamos de indicar, ha de hacerse teniendo en cuenta que
el devengo de las horas extraordinarias es mensual, visto que el abono se hace
"por meses vencidos".
En consecuencia puede afirmarse que los derechos
salariales, derivados de la realización de una jornada superior a
la pactada, nacen y pueden ejercitarse desde el momento en que,
devengada la retribución periódicamente (cada mes), la empresa no la hace efectiva en su integridad en el plazo
y forma debidos.
Resulta pues que lo que se debe
acreditar para tener derecho al percibo de horas extras no es sólo la
existencia de relación laboral, sino la ejecución de una jornada de trabajo por
encima de la exigible legal o convencionalmente. De existir tal prueba,
seguiría el mismo camino que respecto a los salarios. Por tanto, tal prueba ha
de existir, si bien acomodada a la dificultad de acreditación que requieran las
circunstancias del concepto reclamado.
Como indica la Sentencia del Tribunal Supremo de 11-12-2003 la previsión contenida en el art. 35.5 ET de entregar a cada trabajador una copia
resumen de las horas extras tiene por objeto procurar al trabajador un medio de
prueba documental, que facilite su acreditación, cuya probanza le incumbe.
Esta obligación
respecto de "cada trabajador" individualmente considerado tiene otra manifestación
que se inscribe dentro de las competencias "de vigilancia" asignados
a la representación legal de los trabajadores.
Cuando no hay elegidos representantes
unitarios elegidos en una empresa y los trabajadores realizan horas extras,
trabajando en días de descanso no disfrutados, las empresas alegan que dichos
hechos no se pueden probar cuando se fundamentan en simples “fotocopias” de
cuadrantes horarios, tal y como ocurre en numerosas
empresas que utilizan solamente dos partes de trabajo “originales”, uno para el cliente y otro para la propia empresa. Es
evidente que en una reclamación de cantidad, muchos trabajadores no van a poder
aportar los originales de los cuadrantes horarios, pero los mismos deben estar
a disposición de la empresa para poder cumplir la obligación impuesta por el
artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, quien puede aportar al acto del
juicio cuadrantes alternativos que intenten desvirtuar las manifestaciones de
los trabajadores reclamantes.
Pero la existencia de partes diarios de trabajo
elaborados por el trabajador y entregados a la empresa, equivale al registro de
la jornada que prevé el ET. La existencia de
dichos partes podría permitir acreditar la jornada alegada por el trabajador y
la consecuente realización de horas extras en número exactamente igual. Y ésta
finalidad de acreditación es, precisamente, la que trata de cubrir y garantizar
el ET.
Y será el Juez quien debe de valorar la prueban
documental conjuntamente con los interrogatorios de las partes y la prueba
testifical practicada. Una actitud de la empresa en el acto del Juicio limitándose
a negar la realización de las horas extras, cuando tiene la obligación de
llevar un registro de la jornada diaria, suele ser motivo importante para
conseguir dar por acreditado suficientemente los excesos horarios de los
trabajadores.
Como declara el Tribunal Supremo
"el documento privado no reconocido legalmente no carece de valor
probatorio, ya que ello supondría dejar al arbitrio de una parte la eficacia
probatoria del documento" (Sentencias
del Tribunal Supremo de 27-01-1987 y 25-03-1988); y "puede valorarse
mediante su apreciación conjunta con otros elementos de juicio, pues en
definitiva los documentos privados, aún impugnados, poseen un valor probatorio
deducido de las circunstancias del debate." (Sentencias del Tribunal Supremo de 22-10-2002 y 10-02-1995).
COMPETENCIA DE LOS REPRESENTANTES
DE LOS TRABAJADORES
La empresa debe cumplir con su deber de
información al Comité de Empresa en la forma y con el alcance dispuesto en el art.
64 et:
ESTATUTO
DE LOS TRABAJADORES
Articulo
64
1 …En la definición o aplicación de los procedimientos de información y
consulta, el empresario y el comité de empresa actuarán con
espíritu de cooperación, en cumplimiento de sus derechos y obligaciones
recíprocas, teniendo en cuenta tanto los
intereses de la empresa como los de los trabajadores.
6. La información se deberá facilitar por el empresario al comité
de empresa,
sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un
contenido apropiados, que permitan a los representantes de los trabajadores
proceder a su examen adecuado…
|
Por otro lado, la Disposición
Adicional Tercera, del Real Decreto
1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo establece,
sobre la competencia de los representantes de los trabajadores en materia de
jornada, que tendrán derecho a:
Real Decreto 1561/1995, de 21 de
septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo
Disposición Adicional Tercera.
a)
Ser
consultados por el empresario y emitir informe con carácter previo a la
elaboración del calendario laboral a que se refiere el apartado
6 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores.
b)
Ser
informados mensualmente por el empresario de las horas extraordinarias
realizadas por los trabajadores, cualquiera que sea su forma de compensación, recibiendo a tal efecto copia de los resúmenes a
que se refiere el apartado 5 del artículo 35 del Estatuto de los
Trabajadores.
|
El artículo 35.5 del Estatuto de los
Trabajadores no reconoce derecho de información en favor de los representantes
de los trabajadores, pues a lo único que obliga es a registrar la jornada de
cada trabajador día a día y a entregar copia del resumen al trabajador, pero no
a sus representantes.
Pero como indica la Sentencia del Tribunal Supremo de 11-12-2003 "La previsión contenida en el art. 35.5
ET tiene por objeto procurar al trabajador un medio de prueba documental, que
facilite la acreditación, de otra parte siempre difícil, de la realización de
horas extraordinarias, cuya probanza le incumbe. ...Esta obligación respecto de "cada trabajador"
individualmente considerado tiene otra manifestación que se inscribe dentro de
las competencias “vigilancia"
asignados a la representación legal de los trabajadores. En esta esfera,
la Disposición Adicional 3ª del RD 1561/95 sobre jornadas especiales de
trabajo, señala que la representación de los trabajadores tiene derecho a
"ser informados mensualmente por el empresario de las horas
extraordinarias realizadas por los trabajadores, cualquiera que sea su forma de
compensación, recibiendo a tal efecto copia de los resúmenes a que se refiere
el art. 35.5 ET.
Es clara la obligación empresarial de
entregar al Comité copia de los resúmenes entregados a cada trabajador sobre el
total de horas extraordinarias realizadas por cada trabajador en el periodo
retributivo correspondiente pero la Disposición Adicional Tercera solamente reconoce a los representantes de los
trabajadores el derecho a ser informados mensualmente por el empresario de las horas extraordinarias realizadas por
los trabajadores, pero no extiende la garantía a un conocimiento anticipado de
las horas extraordinarias programadas,
cuya realización práctica puede incluso ser desconocida por la empresa hasta su
puesta en práctica. (Sentencia del Tribunal Supremo de 11-03-1999).
Para que puedan ejercer esa labor de “vigilancia”, la Representación Legal de los Trabajadores tiene
el derecho a conocer los cuadrantes horarios de los servicios de los
trabajadores ya que se relacionan con cuestiones tales como el cumplimiento
del horario máximo y la realización de horas extraordinarias, pero no existe norma alguna que establezca la forma en
que ha de tomar dicho conocimiento ni que ello debe de ser mediante la entrega
por parte de la empresa de la documentación original o fotocopia de dichos documentos.
Lo que impone el artículo 35.5 del Estatuto a la empresa
es el deber de llevar en todo caso un registro diario de la jornada que realice
el trabajador totalizándose la misma generalmente con carácter mensual, o, si se quiere, como expone la ley, en el periodo
fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al
trabajador en el recibo correspondiente. Esa obligación se dirige a facilitar el
control del cómputo de las horas extraordinarias que puedan realizarse, pero no lo es menos que para que eso pueda ocurrir se hace preciso
el control diario de la jornada, que ha
de hacerse en todos los casos.
El resumen que se debe entregar al trabajador es el que ha de ser
entregado a los representantes de los trabajadores, debiéndose
interpretar la Disposición Adicional Tercera del RD 1561/1995 según su tenor literal,
dada la finalidad de ellos, que no es
otra que conseguir un efectivo control por parte de los representantes de los
trabajadores de las horas
extraordinarias realizadas por cada trabajador mes a mes. No es válido
el remitir un informe global de horas
extraordinarias indicando que las horas figuran en el TC2 del mes
correspondiente, sin que dicho documento refleje las horas extraordinarias realizadas por cada trabajador, sino el
importe recibido por dicho concepto, variable según la categoría del trabajador,
sin figurar tampoco el nombre del trabajador, sino una especie de acróstico o
anagrama compuesto por las dos primeras letras del apellido y
las iniciales del nombre, que sólo permite después de un arduo esfuerzo de
investigación conocer la identidad del trabajador. (Sentencia del T.S.J. de Asturias de
24-10-2006)
La denuncia a la Inspección de Trabajo del Comité de Empresa o el Delegado de Personal de que
no se le ha informado sobre las horas extraordinarias, es suficiente a los
efectos de entender incumplido por el empresario ese deber de información,
puesto que no se puede exigir la prueba de un hecho negativo - la falta de esa información mensual -, y ante esta denuncia la
empresa denunciada puede perfectamente acreditar que ha cumplido con esa
obligación, hecho positivo que está en sus manos
acreditar, aportando copia de los resúmenes
entregados al Comité de empresa, entrega que si realmente ha tenido lugar,
puede demostrarse sin ninguna dificultad.
Finalmente recordar que no se debe alterar el régimen de turnos en beneficio de otro
trabajador. El trato debe ser igual en la asignación de los turnos de
trabajo, debiendo organizarse de manera equitativa, sin perjudicar a ningún
trabajador. Si el trato es desigual, vejatorio o hay algún elemento
discriminador se debe denunciar. Los
jueces deben analizar caso por caso cada medida empresarial denunciada por
los trabajadores para determinar si vulnera la prohibición de discriminaciones
y el principio de igualdad ante la Ley.
DESCANSO ANUAL COMPENSATORIO
Los descansos compensatorios se
encuentran regulados en el art. 44 del Convenio Colectivo Estatal de las
Empresas de Seguridad
CONVENIO
COLECTIVO ESTATAL DE LAS EMPRESAS DE SEGURIDAD
2012 –
2014
Artículo 44.- Descanso anual compensatorio
Dadas las especiales características de la actividad y el cómputo de
jornada establecida en el Art. 41, los trabajadores afectados por el presente Convenio, adscritos a
los servicios y cuya jornada diaria sea igual o superior a ocho horas, tendrán derecho a un mínimo de
96 días naturales de descanso anual, quedando incluidos en dicho descanso los domingos y festivos del
año que les correspondiera trabajar por su turno y excluyendo de este cómputo
el período vacacional que se fija en el artículo siguiente.
El resto del personal tendrá
derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido. Cuando excepcionalmente y por
necesidades del servicio no pudiera darse el descanso compensatorio por concurrir los supuestos previstos en el art.
47 del R.D. 2001/83 declarado vigente por el R.D. 1561/95, de 21 de
septiembre, se abonará dicho
día con los valores mencionados en el artículo 42.
|
Lo que viene a decir el articulo
44 del Convenio Sectorial es que cuando por las circunstancias excepcionales a
las que el art.44 se refiere no puedan disfrutarse todos los 96 días de
descanso establecido, cada día de descanso
compensatorio no disfrutado se abonará con los valores
mencionados en el art. 42, esto es, en la misma cuantía en
la que se retribuyen las horas
extraordinarias.
El Tribunal Supremo, en sus Sentencias de 5-02-2008,
25-01-2011, 19-07-2011 y 10-10-2011 ha establecido que la retribución de cada uno de esos dos conceptos (descanso compensatorio y horas extraordinarias) es completamente
autónoma e independiente, sin que puedan confundirse, ni tampoco integrarse
ninguno de ellas en todo o parte del otro, por
más que el pago de cada uno alcance la misma cuantía.
Por lo tanto, la retribución de cada uno de
esos conceptos no puede nunca implicar que no se deba –además- el pago del otro.
a) Cada una de las horas extraordinarias realmente
trabajadas por cada Vigilante de Seguridad, debe ser retribuida con
los valores mencionados en el artículo 42 e,
independientemente de ello,
b) Cada una de las horas que componen cada jornada de
descanso que no haya podido disfrutarse, se deberá pagar asimismo con igual
cuantía.
En
definitiva, la denominada "independencia" de ambas
retribuciones -la de las horas
extraordinarias que podríamos denominar "normales", es decir, las que surgen por prolongarse el trabajo de un
día laborable más allá de la duración de la
jornada ordinaria,
y la de
las horas trabajadas en día inicialmente destinado al
descanso, que se deben de pagar todas ellas, desde la primera a la última, como
extraordinarias- es algo obvio
y, en modo alguno, puede llevarnos a la
conclusión de que las horas trabajadas
en día de descanso hay que pagarlas doblemente
Finalmente,
debemos poner de manifiesto que el Acta
de la Comisión Paritaria del Convenio de 13 de Abril de 2004 distingue
perfectamente ambos conceptos al entender que sólo en el caso
de que el trabajador hubiera percibido de la empresa en concepto de horas
extraordinarias el tiempo de los descansos no disfrutados, solo en ese
caso no tendría derecho a disfrutar de los mismos, sobreentendiéndose sin
dificultad que, en ese caso, tampoco tendría derecho a una doble retribución
por los días no disfrutados (y ya retribuidos), pero no mezcla
ni confunde la retribución por horas
extraordinarias realmente trabajadas con la remuneración de los días de
descanso no disfrutados.
Es decir, nunca tendrá derecho el
trabajador a "doble retribución" por los días de descanso no
disfrutados y ya retribuidos.
