Autor.: Isidro. Tu blog sobre Seguridad Privada. Toda la información a tu alcance.
Urge al Gobierno a convocar ya la comisión de
seguimiento del sistema público de pensiones y la Comisión del Pacto de
Toledo
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(10 abril 2013).- UGT valora la Sentencia del Tribunal Constitucional 61/2013, de 14 de marzo (BOE núm. 86, de 10 de abril de 2013) que declara la
inconstitucionalidad y nulidad de las reglas que establecen cómo computar los
periodos de cotización en los contratos a tiempo parcial para poder causar
derecho a una pensión del sistema de Seguridad Social.
El sindicato
considera que esta legislación es discriminatoria, injusta e insolidaria. El
sindicato urge la convocatoria de la comisión de seguimiento del sistema público
de pensiones para debatir esta cuestión con los interlocutores sociales, así
como la de la Comisión del Pacto de Toledo.
El Tribunal
Constitucional, resolviendo la cuestión de inconstitucionalidad planteada por el
Tribunal Superior de Justicia de Galicia, declara que la forma de calcular los
periodos de cotización en los contratos a tiempo parcial para causar derecho a
las diferentes prestaciones del sistema aplicable a los trabajadores, vulnera el
artículo 14 de la Constitución Española, tanto por lesionar el derecho a la
igualdad, como también, por provocar una discriminación indirecta por razón de
sexo, por perjudicar a un número mucho mayor de mujeres que de hombres (en torno
al 80% del total de trabajadores asalariados a tiempo parcial en España son
mujeres).
El Tribunal
Constitucional, al igual que hizo recientemente el Tribunal de Justicia de la UE
en su Sentencia de 22 de noviembre de 2012, rechazando las alegaciones del
Abogado del Estado y del Fiscal General del Estado, reproduce en su Sentencia la
posición mantenida por UGT desde el año 1998, al considerar especialmente
perjudiciales y desproporcionados los efectos que la aplicación de dichas reglas
para el cómputo de cotizaciones conllevan en los contratados a tiempo parcial,
al constituir, en palabras del Tribunal, “un obstáculo desproporcionado para su
acceso a la pensión de jubilación”.
En definitiva,
el Fallo del Tribunal Constitucional pone fin a una regulación discriminatoria,
que establecía una diferencia de trato entre trabajadores a tiempo completo y
trabajadores a tiempo parcial para tener derecho a las diferentes prestaciones
del sistema, injustificada y arbitraria, que impedía en la práctica que esto
últimos pudieran tener derecho a la pensión que por equidad les pertenecía.
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DIVULGATIVOS: REGLAS BÁSICAS PARA FIRMAR CARTAS DE DESPIDO Y OTROS DOCUMENTOS QUE TE PRESENTE LA EMPRESA
¿Tengo que firmar la carta de despido? ¿Si no la firmo qué pasa? ¿Puedo demandar si he firmado? Este artículo pretende responder a estas preguntas indicando unas reglas generales que todo empleado podría seguir cuando un empresario pretenda que firme algo. Por supuesto, no son exactas porque cada caso particular habría que analizarlo, pero por lo menos te pueden hacer un apaño:
Cuanto más empresario sea, más importante será que grabes la "reunión". No importa que no lo sepa. Menos aún importa que lo sepa y que no quiera que la grabes. Las pruebas obtenidas mediante grabaciones ocultas son admisibles como prueba en juicios laborales. Si el empresario hispánico mostrara algunas de los comportamientos típicos de su especie, la grabación no sólo te podría permitir que fuera declarada nula la medida adoptada (despido, reducción salarial, modificación de horario, traslado, cambio de funciones...) sino que podría constituir la prueba de uno o varios de los delitos típicos de los empresarios, con lo que no sólo podrías tener la sartén por el mango sino la batería de cocina completa.
Jamás firmes ningún documento si no te dan antes una copia idéntica ya firmada por un responsable y con el sello de la empresa en todas las hojas. No vale sólo con el sello. ¿Exagerado? Cualquier profesional con experiencia conoce casos en los que el trabajador firma la carta pero no le dan una copia. No sólo eso sino que en Laboro se han conocido casos de empresas que, al negarse el trabajador a firmar conforme un finiquito, le comunicaron que entonces no le despedían e iban a dejar de pagarle. Tú mismo.
Si decidieras firmar la carta, añade siempre el texto "no conforme" y la fecha del día a tu firma en todas las hojas de la carta. ¿Exagerado? En Laboro se han conocido casos de cartas de despido disciplinario fechadas un mes antes y firmadas por el trabajador, que ya había sido dado de baja en la SS, con lo que se le habría pasado el plazo de 20 días hábiles para demandar. Por supuesto, son infinitas las cartas de despido que no son una comunicación sino que son redactadas como una extinción de contrato por mutuo acuerdo, aunque sea con indemnización y el resto del finiquito. Tú mismo.
Si en el documento dijera que ya has cobrado la cantidad de x€ pero no la hubieras cobrado aún realmente, añade también el texto "pendiente de cobro" a tu firma. Jamás dejes de añadirlo si no fuera cierto que ya te hubieran pagado la cantidad completa en metálico o mediante transferencia que ya estuviera disponible en tu cuenta por fecha de valor, que no es lo mismo que por fecha de operación. Añade siempre el pendiente si te dan un cheque, pagaré, o una promesa de Joven Castor de que te pagarán mañana, en la próxima nómina, cuando cobren los pedidos, etc. etc. Si en el momento te dan un sobre, ábrelo, cuéntalo y guárdatelo antes de firmar. ¿Exagerado? En Laboro se han conocido casos en los que el trabajador ha firmado una carta de despido que dice que le han pagado x€ y un sobre que realmente contenía x/4€. Son infinitos los casos en los que el trabajador firma una carta que dice que ha cobrado y luego no cobra nada ni demandando, porque hay una carta firmada por él que dice que ya cobró. Tú mismo. El juez, los sindicatos y el gobierno no tienen la culpa de que haya trabajadores que se creen que no son ellos los responsables de sus propios actos.
Así que las reglas no son nada complicadas ¿verdad? De hecho, si la empresa donde trabajas fuera todo lo buena que dicen en la tele que son, no pondría problema alguno. Una empresa "legal" te dará su copia firmada, la carta será una comunicación con la fecha real y no un acuerdo disimulado redactado por un listillo y te pagarán lo que te corresponde. Tampoco les importará que firmes no conforme, pendiente y con la fecha real, ya que eso no les impide despedirte, cambiarte el horario, trasladarte, etc. etc. Luego tú demandas si quieres contra la acción de la que se trate y el juez dará la razón a quien se la tenga que dar. Incluso no les importaría que no firmaras la carta en absoluto, ya que te la pueden enviar por burofax te guste o no, con lo que será efectiva la comunicación aunque no lo recojas. La indemnización y resto del finiquito te los pueden ingresar en tu cuenta, te guste o no, o en último extremo incluso depositarla en la cuenta del juzgado.
Pero la realidad nos dice que es muy probable que la empresa sí que ponga problemas si no quisieras firmar la carta sin poner no conforme, la fecha real y el pendiente, en su caso. El sentido común te puede decir también que si ponen problemas es simplemente porque la cosa no está nada clara. Es decir que poniendo el no conforme, fecha y pendiente tendrías posibilidades de que el despido fuera declarado improcedente o nulo o la medida (traslado, reducción salarial, etc.) fuera declarada injustificada o nula. Dicho de otra forma: si no lo pones es muy posible que pierdas oportunidades de demanda que sí tendrías si lo pusieras y exactamente por eso no quieren que lo pongas. Al no querer firmar sin ponerlo, los comportamientos habituales del empresario hispánico en su hábitat natural son los siguientes:
· Decirte que si no firmas sin poner no conforme van a dejar de pagarte, trasladarte a la Guayana, bajarte el sueldo, ponerte horarios peores, dejarte sin ocupación, etc. etc. Por eso es muy importante que grabes este tipo de encerronas en el despacho, porque al día siguiente podrías poner una demanda de extinción voluntaria por violación de derechos fundamentales, mediante la cual tendrías un juicio prioritario que podría permitirte marcharte de la empresa cobrando la indemnización máxima (despido improcedente) y otra indemnización por daños y perjuicios. Aparte, podrías añadir una querella criminal y una denuncia a Inspección de Trabajo, para conseguir adicionalmente una multa o prisión para el empresario y una sanción para su empresa. ¿Exagerado? En Laboro se han conocido casos en los que el empresario ha dicho al trabajador que o firma o le da de hostias y otros casos en los que el empresario esperó en la puerta del banco al trabajador para quitarle a hostias la indemnización de despido que acababa de cobrar. Tú mismo.
· Otra actitud típica empresarial consiste en decirte que si no firmas tú firmarán no sé cuántos testigos. Pues muy bien, que firmen, porque eso no es un procedimiento de notificación válido. El despido debe ser notificado siempre directamente “al trabajador” despedido porque así lo dice textualmente en los art.55.1 y 53.1.a del ET. Es tan claro este requisito que las palabras “al trabajador” fueron introducidas en 1994, ya que antes no existían. Eso no quiere decir que si un trabajador no firma sea imposible despedirle, porque la empresa se lo puede notificar mediante un telegrama o burofax. Cuando no es un despido sino una notificación o preaviso de fin de contrato, también es obligatorio comunicárselo "a la otra parte" directamente (art.49.1.c ET). Si lo que hubiera que firmar no fuera una notificación de despido o cualquier otra notificación, entonces sería algún tipo de supuesto "acuerdo" que por definición no tienes que firmar si no quieres y por tanto que lo firme otra persona no le da validez a dicho acuerdo, como es lógico. La firma de testigos de la carta de despido le sirve a la empresa sólo para probar (y aún sería discutible) que te notificaron el despido, pero por supuesto de nada les sirve de cara al cobro y a la posible improcedencia. Sobre todo si no te hubieran dado copia de la carta por no quererla firmar y hubieras grabado dicha negativa, ya que en ese caso hablaríamos de posible despido nulo por haber sido comunicado el despido pero no su causa e incluso por vulneración de derechos fundamentales. Las empresas serias y bien asesoradas saben todo esto y despiden por burofax cuando el empleado no quiere firmar.
Es mentira todo lo que te digan para asustarte, como que te van a quitar el paro, que tendrás una mancha en tu "expediente laboral", que vas a perder dinero o que vas a tener que pagar a sus abogados si les demandas. Las nuevas tasas judiciales en casos laborales no existen en la primera demanda y en caso de interponer recurso contra la sentencia, si se pierde, están reducidas al 60% en caso de que quien demande sea el trabajador.
Por supuesto existen los casos de despido "mejorado"; por ejemplo un despido objetivo en el que te pagan 30d/año en vez de 20d/año. Estos tipos de casos también se han conocido en Laboro. Existen, como el lince ibérico, aunque menos abundante que el empresario hispánico y desde luego más difíciles de ver. En estos casos sí que podría perjudicarte el no querer firmar sin poner no conforme, ya que entonces el lince ibérico lo tiene tan fácil como no despedirte con esa mejora y despedirte al día siguiente sin mejora.
Claro que esto tampoco quiere decir que haya que firmar cualquier despido mejorado en conformidad como un idiota, porque puede haber mil circunstancias que habría que tener en cuenta. Por ejemplo, si la empresa es insolvente lo mismo les da darte una carta de despido de 20d/año que de 200d/año, ya que no te la van a pagar igual y el FOGASA sólo te pagará 20d/año y con el tope del doble del SMI. O podría suceder, como es habitual, que hayas estado cobrando menos de lo que te corresponde, porque hayan aplicado un convenio incorrecto, una categoría incorrecta, etc. En estos casos, la demanda de diferencias salariales que podrías ganar podría ser superior a la mejora en el despido y además éste sería improcedente si fuera objetivo, con lo que no te convendría firmarlo en conformidad.
Firmar no conforme no impide demandar. De hecho, el no poner no conforme es lo que puede impedir ganar la demanda, aunque tampoco es 100% automático, ya quisieran. También se puede pedir el paro aunque pongas no conforme y empezar a cobrarlo incluso aunque se haya demandado. Puedes pedir el paro incluso aunque no te den el certificado de cotizaciones por firmar no conforme, porque entonces el SEPE (antiguo INEM) se lo requeriría por escrito a la empresa y a tu empresario listillo se le pondría el culito mu pequeño, mu pequeño.
http://saludlaboral-fspugtcordoba.blogspot.com.es/2013/03/divulgativos-reglas-basicas-para-firmar.html?spref=tw&m=1
EMPRESA: ___________
En __________, a __ de ______ de 2010
Señor:
El Tribunal Supremo, Sala de lo Social de 15-03-2005 declara que estando ante un problema de encontrar el verdadero sentido a una cláusula de un Convenio Colectivo, la interpretación de los contratos y demás negocios jurídicos es facultad privativa de los Tribunales de Instancia, cuyo criterio, como mas objetivo, ha de prevalecer.
Basándonos en la reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicias de Andalucía (Sala de lo Social) de 06-10-2009 le manifestamos lo siguiente:
Los Vigilantes de Seguridad que prestan servicio en __________________ fueron subrogados el ________ . En la anterior empresa adjudicataria las pagas extraordinarias se abonaban a la fecha del devengo.
El artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores, establece que el trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de navidad y otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores. Igualmente se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones, pudiendo acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en doce mensualidades.
El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, sobre modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, en su apartado 1.d) recoge entre las mismas el sistema de remuneración.
El artículo 71 del CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DE LAS EMPRESAS DE SEGURIDAD, dedicado a los complementos de vencimiento superior al mes, dispone en su apartado 1 que el personal al servicio de las Empresas de Seguridad percibirá dos gratificaciones extraordinarias con los devengos y fechas siguientes:
1.1 Gratificación de Julio: Se devengará del 1 de Julio al 30 de Junio.
Independientemente de la finalización de su devengo, el pago se realizará entre el 13 y el 15 de Julio.
El importe de esta gratificación será de una mensualidad de la columna de «total» correspondiente al anexo salarial y por los mismos conceptos, incluyendo el complemento personal de Antigüedad, así como la parte proporcional del Plus de Peligrosidad correspondiente al tiempo trabajado con armas durante su devengo.
1.2 Gratificación de Navidad: Se devengará del 1 de Enero al 31 de Diciembre. Independientemente de la finalización de su devengo, el pago se realizará entre el 13 y el 15 de Diciembre. El importe de esta gratificación será de una mensualidad de la columna del «total» correspondiente al anexo salarial y por los mismos conceptos, incluyendo el complemento personal de Antigüedad, así como la parte proporcional del plus de peligrosidad correspondiente al tiempo trabajado con armas durante su devengo.
El personal que hubiere ingresado en el transcurso del año o cesare durante el mismo, percibirá las gratificaciones extraordinarias aludidas, prorrateando su importe en relación con el tiempo trabajado.
2. Gratificación de beneficios.– Todos los trabajadores de las Empresas de Seguridad sujetas a este Convenio, cualquiera que sea la modalidad de su contrato de trabajo, tendrá el derecho al percibo, en concepto de beneficios, de una cantidad equivalente a una mensualidad de la columna de «total», correspondiente al anexo del año anterior al del mes del percibo, incluyendo antigüedad, así como la parte proporcional del plus de peligrosidad correspondiente al tiempo trabajado con armas durante su devengo.
La participación en beneficios se devengará anualmente del 1 de Enero al 31 de Diciembre, y se abonará, por años vencidos, entre el 13 y el 15 de Marzo del año siguiente. Los trabajadores que al 31 de Diciembre lleven menos de un año al servicio de la Empresa o que cesen durante el año, tendrán derecho igualmente a percibir la parte proporcional correspondiente al tiempo trabajado, ya que su devengo se computará por años naturales.
3. Las anteriores gratificaciones extraordinarias se podrán prorratear en doce mensualidades, previo acuerdo del trabajador y la empresa.
De los preceptos anteriores nada obsta para que se pueda establecer el prorrateo de las gratificaciones extraordinarias en doce meses, pero para que ello así se produzca se establece como requisito necesario el consentimiento de los trabajadores que aquí no parece otorgado.
Por todo ello, la actuación de ________________ es contraria a lo establecido en el Convenio Colectivo.
Desde UGT emprenderemos las actuaciones que consideremos necesarias para hacer cumplir la Ley y exigir las responsabilidades pertinentes a que hubiera lugar.
Lo que pongo en su conocimiento, a los efectos oportunos
Atentamente