Nueva edición actualizada del Código electrónico sobre Prevención de Riesgos Laborales

Estimados compañeros y compañeras:

Adjunto os remitimos la nueva edición actualizada del Código electrónico sobre Prevención de Riesgos

Laborales que acaba de ser publicada por la Agencia Estatal del Boletín Oficial del Estado.

Se trata de una compilación de las principales normas vigentes del ordenamiento jurídico.

 Tenéis disponible este documento para su descarga en: www.boe.es/legislacion/codigos

 Esperamos que esta información haya sido de vuestro interés. Recibid un cordial saludo.

BUZÓN DE LUCHA CONTRA EL FRAUDE LABORAL| Denuncias anónimas | Inspección de trabajo y Seguridad Social.

Sin ser una denuncia formal ante Inspección de trabajo, si que vale para que esta actúe de oficio. Denunciar empresas que no coticen las horas extras. Uso abusivo de contratos parciales y jornadas completas. Salud laboral,etc. Buzón de lucha contra el fraude

Publicada la Guía Cotiza 2016 |Información relativa a la cotización al Sistema de la Seguridad Social y está orientado a todos aquellos empresarios y profesionales que requieran de una información precisa y accesible desde cualquier localización y en cualquier momento.

Publicada la Guía Cotiza 2016

El manual "COTIZA - Guía 2016" contiene información relativa a la cotización al Sistema de la Seguridad Social y está orientado a todos aquellos empresarios y profesionales que requieran de una información precisa y accesible desde cualquier localización y en cualquier momento.

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Corrección de errores del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

Advertidos errores en el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, publicado en el «Boletín Oficial del Estado» número 261, de 31 de octubre de 2015, se procede a efectuar las oportunas rectificaciones: B.O.E

Directiva 98/59/CE: sutiles pero importantes cambios en el artículo 51.1 ET

Sentencia de 11 de noviembre de 2015 (Asunto C-422/14, Pujante Rivera)

Efectivamente, como ya sucedió con ocasión de la sentencia del TJUE de 13 de mayo de 2015 (Asunto C-392/13, Rabal Cañas), donde quedó patente la disfunción del artículo 51.1 ET en la trasposición de la Directiva 98/59, y así lo hicimos constar en elcomentario a la misma que incluimos en esta página, ahora nuevamente dicta el TJUE una resolución que, de forma directa, deja patente un error en la concepción interna de la norma española respecto de la voluntad del legislador comunitario.

Para un adecuado entendimiento de a qué regulación nos estamos refiriendo, reproducimos, en primer término, cuál es el enunciado normativo controvertido:

Art. 51.1, párrafo quinto del ET

“Para el cómputo del número de extinciones de contratos a que se refiere el párrafo primero de este apartado¹, se tendrán en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el artículo 49.1 c) de esta Ley, siempre que su número sea al menos de cinco.”

Por otro lado, teniendo en consideración la redacción del precepto de la Directiva que pretendidamente se ha traspuesto:

Artículo 1.1 segundo párrafo de la Directiva 98/59/CE

“A efectos del cálculo del número de despidos previsto en la letra a)² del párrafo anterior se asimilarán a los despidos las extinciones del contrato de trabajo producidas por iniciativa de empresario en base a uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, siempre y cuando los despidos sean al menos 5.”

De forma complementaria, en el apartado 2 de dicho artículo se dispone:

“La presente Directiva no se aplicará:

1. A los despidos colectivos efectuados en el marco de contratos de trabajo celebrados por una duración o para una tarea determinados, salvo si estos despidos tienen lugar antes de la finalización o del cumplimiento de esos contratos;” (de aquí la alusión en el art. 51.1 ET al art. 49.1 c) ET)

Si, una vez leídos estos apartados, procedemos a la lectura del apartado del fallo de la sentencia que interpreta la normativa comunitaria pretendidamente traspuesta, a través del mismo nos daremos cuenta de que difieren en un elemento esencial, así señala:

“En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Sala Primera) declara:

(….)

2) Para acreditar la existencia de un «despido colectivo», en el sentido del artículo 1, apartado 1, párrafo primero, letra a), de la Directiva 98/59, que determina la aplicación de dicha Directiva, la condición establecida en el párrafo segundo de ese precepto según la cual es preciso «que los despidos sean al menos 5» debe ser interpretada en el sentido de que se refiere, no a las extinciones de contrato de trabajo asimilado a un despido, sino exclusivamente a los despidos en sentido estricto.”

Si hemos llevado a cabo una lectura atenta de lo dispuesto tanto a nivel interno como a nivel comunitario, nos surgen ya multitud de dudas, debiendo no obstante centrar nuestra atención principalmente, en aras de una mayor claridad expositiva y dadas las consecuencias que implica, en el el desliz legislativo, al ser las redacciones antagónicas y, por ello, no susceptibles de ver salvadas esas diferencias por el mecanismo de la interpretación conforme, comprometiendo al tiempo el principio de primacía que sobrevuela en todas las operaciones aplicativas en que se vea concernido el derecho comunitario.

Así, mientras que el artículo 51.1 párrafo quinto ET refiere como número mínimo a tener en cuenta para la aplicación de la Directiva el de 5 extinciones asimiladas, la Directiva 98/59, en su artículo 1.1 segundo párrafo habla de 5 despidos, que al decir del fallo de la STJUE comentada, lo deben ser “en sentido estricto”.

Ya el magistrado promotor de la cuestión prejudicial se formulaba la pregunta de la siguiente manera: “¿Se refiere tal condición (el que el número de despidos sea al menos 5) a un número mínimo de “extinciones asimilables” –como inequívoca y explícitamente recoge el artículo 51.1 ET, en su penúltimo párrafo- o, como propone este magistrado a la luz del último párrafo del artículo 1.1 de la Directiva, debe entenderse referida a un número de “despidos” previamente decididos o proyectados por el empresario?” (la cursiva es nuestra)

Pues bien, la sentencia a ello responde explícitamente que “la condición impuesta (al menos 5), en el párrafo segundo de este precepto (art. 1.1) solo se refiere a los «despidos», lo que excluye las extinciones de contratos asimiladas a un despido.”

Por tanto, si para acreditar la existencia de un despido colectivo es necesario tener presente, por un lado, la extensión de la plantilla que compone el centro de trabajo y, por otro, un número mínimo de despidos y extinciones, entonces queda patente la trascendencia que supone el matiz, en cuanto puede suponer la inaplicación de las garantías previstas en la norma comunitaria –información y consulta a los representantes de los trabajadores y medidas de acompañamiento social- por incumplimiento del segundo requisito, en aquellos supuestos en que no concurran un número mínimo de despidos en sentido estricto y no se alcance el umbral previsto como imperativo.

Una vez que hemos tomado conciencia del error padecido por el legislador español, nos surge inmediatamente una nueva duda, ésta ya en sede comunitaria, y es la relativa a en qué consiste la diferencia entre el despido y la extinción asimilada, si es que existe alguna.

La distinción obligada: despido colectivo vs despido por equiparación

Muy importante nos parece la afirmación contenida en el apartado 45 de la sentencia comentada al apoyarse en el considerando 8 de la citada norma comunitaria, atendiendo a la finalidad de la misma, al señalar que “con el fin de calcular el número de despidos previsto en la definición de despidos colectivos, conviene asimilar a los despidos otras formas de extinción del contrato de trabajo efectuadas por iniciativa del empresario, siempre y cuando los despidos sean como mínimo cinco (….) es a estos verdaderos despidos a los que el legislador de la Unión pretendía referirse…”.

Como premisa previa a tener en cuenta antes de intentar deslindar conceptualmente los términos en comparación, procede no perder de vista una serie de ideas o principios fundamentales. Así, hay que tener presente que el objeto esencial de la Directiva 98/59 es garantizar una protección equiparable de los derechos de los trabajadores de toda la Unión en caso de despidos colectivos (igualando de esta manera las cargas que deben soportar las empresas).

Ese desarrollo económico y social equilibrado en la Comunidad se ha especificado jurisprudencialmente, como señala la Sentencia del TJUE en el Asunto C-392/13 (Rabal Cañas, apartado 47), en que “el fin perseguido por la Directiva 98/59 contempla especialmente las consecuencias socioeconómicas que los despidos colectivos podrían provocar en un contexto local y un medio social determinados”.

Así, señala también el Abogado General Nils Wahl en sus Conclusiones a las cuestiones planteadas en los Asuntos C-182/13, C-392/13 y C-80/14, en su apartado 49, “En efecto, es precisamente la comunidad local la que podría mermar y desaparecer sin una protección contra los despidos colectivos. A la inversa, los despidos locales pertinentes a efectos de la Directiva que se hallan por debajo de los umbrales no plantean la misma amenaza para la supervivencia de las comunidades locales. Aunque la suma de los despidos efectuados en un proceso de reestructuración pueda ser elevada a escala nacional, esto no dice nada sobre el modo en que se sufren las consecuencias a escala local. Cuando haya pocos solicitantes de empleo locales, el mercado laboral podrá reabsorberlos más fácilmente³.”

De ello se desprende que, como afirma la Abogado General Juliane Kokott en sus Conclusiones a la sentencia que comentamos, “los empresarios solo deben quedar sometidos a la carga de tramitar el procedimiento establecido en la Directiva cuando el correspondiente centro de trabajo tenga un tamaño mínimo concreto.” Y para poder tomar en consideración un reflejo fiel de las consecuencias en el medio local de las medidas de flexibilidad externa que adopte el empresario, se ha procedido por el legislador comunitario a la inclusión de aquellas extinciones asimiladas.

Ahora bien, teniendo todo ello presente, es decir, con la vista puesta en el empleo local, la distinción no es gratuita pues, continúa afirmando que “La cuestión de si se trata de un despido o únicamente de una extinción de contrato asimilada al despido tiene importantes efectos prácticos, ya que lo dispuesto en la Directiva 98/59 en materia de protección de los trabajadores en caso de despidos colectivos solo se aplica a los despidos. En cambio, las extinciones de contrato asimiladas solo se tienen en cuenta para el cálculo del umbral a efectos de aplicar la Directiva, sin que los propios trabajadores afectados, sin embargo, se beneficien de las medidas de protección de la Directiva”.

Es decir, que con esta medida se están rebajando de facto las exigencias previas de que el número de despidos sea, al menos, de 10, para que operen las garantías previstas. Ante ello, afirmaba en sus Conclusiones la Abogado General que “(p)uede ocurrir ciertamente, como sostiene G., que cuando el número de verdaderos despidos no es superior a cuatro no se tengan en cuenta un número muy elevado de extinciones de contrato asimiladas, por lo que no se aplicará la Directiva 98/59. Sin embargo, hay que suponer que el legislador de la Unión aceptó conscientemente esta consecuencia.”

Llegados a este punto hemos de tener en cuenta que la definición de despido colectivo no existe como definición autónoma en la Directiva, aunque sí se ha llevado a cabo por la jurisprudencia comunitaria. Señala ésta que “atendiendo al objetivo perseguido por dicha Directiva (….) procede considerar que se trata de un concepto de Derecho de la Unión que no puede ser definido mediante remisión a las legislaciones de los Estados miembros. En el caso de autos, este concepto debe interpretarse en el sentido de que engloba cualquier extinción del contrato de trabajo no deseada por el trabajador y, en consecuencia, sin su consentimiento.”

En cuanto al otro término de comparación, los despidos por equiparación (extinciones asimiladas), hay que partir del hecho de que ni existe una conceptuación en la norma ni tampoco la jurisprudencia se ha pronunciado sobre ello, por lo que su significado ha de extraerse de las aportaciones de la doctrina.

Dispone el Abogado General Tizzano⁴ que “si se quiere dar sentido a la coexistencia de ambas disposiciones⁵ es necesario considerar que el párrafo segundo (….) a la luz de las difusas orientaciones de la doctrina, (….) se refiere a los supuestos en los que la relación laboral se extingue a iniciativa del empresario, pero con el consentimiento del trabajador, cuando se incentiva a este último a prestar dicho consentimiento (por ejemplo, a cambio de prestaciones económicas).

47. Pues bien, si esta interpretación es correcta, el despido por equiparación se diferencia del despido en sentido propio no tanto en que éste se produzca a iniciativa del empresario, sino en que el trabajador presta su consentimiento, que, en cambio, falta en el auténtico despido en sentido propio.”

Un ejemplo de ello lo podemos encontrar en la posibilidad de que los trabajadores se presten voluntariamente a una jubilación anticipada a iniciativa del empresario sin que ello pueda atribuirse individualmente a los trabajadores.

El caso concreto

La sentencia de que tratamos tiene como soporte fáctico una modificación sustancial de condiciones de trabajo (reducción en un 25% de su remuneración fija), donde la trabajadora, ante la extralimitación empresarial en el uso del poder de dirección pretendidamente amparado en el artículo 41 ET, procede a instar en un primer momento la resolución voluntaria del vínculo en base a la previsión de dicho artículo para, en un momento posterior, acudir al artículo 50 ET, reconociendo la empresa en conciliación administrativa haber rebasado el alcance de lo dispuesto en aquel, abonando la correspondiente indemnización superior coincidente con la de los despidos improcedentes.

Así, “dado que fue la trabajadora la que solicitó la extinción del contrato de trabajo con arreglo al artículo 50 ET, podría entenderse, a primera vista, que accedió a esta ruptura. No obstante, no es menos cierto que (….) el origen de la extinción de esa relación de trabajo es la modificación unilateral introducida por el empresario en un elemento esencial del contrato de trabajo por motivos no inherentes a la persona de la trabajadora” (apartado 50 STJUE C-422/13).

De esta forma, incluye el Tribunal dentro del concepto de despido también a las extinciones originadas en incumplimientos contractuales del empresario, por más que la iniciativa de extinción haya partido del trabajador, pues la intencionalidad y la unilateralidad del cambio se originó en la vertiente empresarial, siendo trascendente, como ya hemos apuntado, este hecho porque, de otra forma, se podría privar del efecto útil a la Directiva: “El concepto de despido condiciona directamente la aplicación de la protección y de los derechos que esta Directiva otorga a los trabajadores”, al exigirse un mínimo de 5.

Bueno, pero ¿y qué hay de lo mío?

Para concluir el presente comentario, nos podemos hacer esta pregunta que, aunque residenciada habitualmente en múltiples ámbitos de la vida (social, político…), aquí nos vamos a limitar al jurisprudencial, y más en concreto a los pronunciamientos del Tribunal Supremo.

Por nuestra parte, por lo que a los juristas (o más bien, operadores jurídicos) nos concierne, el Alto Tribunal no se ha pronunciado expresamente sobre el asunto concreto que hemos tratado. Ahora bien, al hilo de la alusión a la inevitable referencia en el artículo 51.1 ET a las causas del despido colectivo⁶ –económicas, técnicas, organizativas y de producción- (recordemos que la Directiva no circunscribe a ninguna causa específica la concurrencia de los despidos colectivos, exigiendo únicamente que obedezcan a motivos no inherentes a la persona del trabajador y sin su consentimiento en los umbrales indicados, a diferencia de lo que ocurre en España donde, en virtud de la ratificación del Convenio 158 OIT, existe la obligación de que el despido sea causal necesariamente), señala que su actual doctrina⁷ exige, para el cómputo de los umbrales y la aplicación de sus respectivas garantías, no ya que los despidos lo sean por estas causas sino, una vez superada aquella línea, atender a criterios meramente numéricos, en cumplimiento del apartado 1 del artículo 51 ET, incluyendo por tanto “cualesquiera otras extinciones producidas en el período de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador”.

Es decir, que el TS reenvía al párrafo quinto del apartado 1 del artículo 51 ET (el de las extinciones asimiladas) todas las extinciones que no se incluyan en las cuatro concretas causas referidas. Pues bien, ahora esto hay que interpretarlo (abandonando la interpretación literal y la valorativa y centrándonos en la intencional o finalista) teniendo en cuenta la jurisprudencia comunitaria, que entiende que salvo los casos en que concurra la voluntad mediatizada del trabajador (como en el ejemplo ya visto de la jubilación anticipada acordada en el marco de un despido colectivo), todos los demás casos se incluirán como despidos en sentido estricto, a efectos del umbral numérico mínimo que inicia el proceso colectivo. Todo ello a salvo, claro está, de los supuestos expresamente excluidos, como son las extinciones por causas inherentes a la persona del trabajador y las de contratos temporales que se produzcan de forma regular.

Fuente de 

http://www.laboral-social.com/despido-colectivo-extincion-asimilada-pujante-rivera-422-14-sentencia-tribunal-justicia-union-europea.html#nov15

Conozca su futura pensión | El simulador aporta información sobre periodos cotizados, la fecha estimada para acceder a la jubilación, la cuantía bruta de la pensión, etc

Conozca su futura pensión


El portal Tu Seguridad Social cuenta con un nuevo servicio, se trata de un simulador para calcular una estimación sobre la futura pensión de jubilación. El simulador aporta información sobre periodos cotizados, la fecha estimada para acceder a la jubilación, la cuantía bruta de la pensión, etc. Esta herramienta se actualizará de acuerdo a la normativa vigente y el ciudadano podrá modificar distintas apartados para que el cálculo se ajuste a sus circunstancias personales. La información obtenida no será vinculante y se basa en los cálculos que la Seguridad Social disponga de usted, en caso de que mantenga las bases de cotización en el momento de la simulación y hasta el momento en que se haga efectiva la jubilación.

ACTA FINAL | CONVENIO NACIONAL DE SEGURIDAD PRIVADA

Bruselas expedienta a España por no respetar los derechos de los trabajadores nocturnos

La Comisión Europea ha expedientado a España por no respetar los derechos de los trabajadores nocturnos recogidos en la legislación comunitaria en lo que se refiere al límite de horas de trabajo y al traslado a turnos diurnos si hay problemas de salud, en particular en el Cuerpo Nacional de Policía.

En concreto, el Ejecutivo comunitario ha enviado a España un dictamen motivado, segunda fase de un procedimiento de infracción, en el que le solicita formalmente que modifique su legislación. Si no lo hace en el plazo de dos meses, Bruselas podría llevar el caso ante el Tribunal de Justicia de la UE.

Con arreglo a la directiva de tiempo de trabajo, los trabajadores nocturnos cuya labor conlleve unos riesgos especiales o tensiones físicas o mentales importantes tienen derecho a no ejercer su actividad más de ocho horas en cualquier periodo de veinticuatro horas durante el cual realicen un trabajo nocturno.

Asimismo, los Estados miembros están obligados a adoptar las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores nocturnos que padezcan problemas de salud relacionados con el trabajo nocturno sean transferidos, siempre que sea posible, a un trabajo diurno para el que sean aptos.

Según denuncia Bruselas, "España no ha incorporado a su ordenamiento jurídico el límite absoluto de las ocho horas para el trabajo nocturno que implique tensiones especiales". "Además, en lo que respecta al Cuerpo Nacional de Policía España no ofrece tampoco a los trabajadores nocturnos ningún procedimiento lo suficientemente eficaz para solicitar el traslado a un trabajo diurno por motivos de salud", señala.

http://www.20minutos.es/noticia/2475663/0/bruselas-expedienta/espana-no-respetar/derechos-trabajadores-nocturnos/Seguridad Privada.Isidro

Normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional

Os adjunto la Orden ESS/86/2015, de 30 de enero, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional, contenidas en la Ley 36/2014, de 26 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2015.

http://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2015-847PDF (BOE-A-2015-847 - 34 págs. - 827 KB)

http://www.boe.es/boe/dias/2015/01/31/pdfs/BOE-A-2015-847.pdf

Un saludo

Convenio de Seguridad Privada | Comunicación de Subsanación en un plazo de 10 días | ¿El final de la subrogación en transportes de fondos?

Grados de parentesco

Las empresas, obligadas a pagar los pluses también en vacaciones | La Audiencia Nacional se adapta a un fallo revolucionario del Tribunal de la UE, pero va mucho más lejos y establece que no sólo deben retribuirse los variables sino también todos los pluses.

La Audiencia Nacional se adapta a un fallo revolucionario del Tribunal de la UE, pero va mucho más lejos y establece que no sólo deben retribuirse los variables sino también todos los pluses.

Revolución en la retribución de las empresas. La Audiencia Nacional ha dictado dos sentencias que les obliga a pagar a sus empleados todos los variables y pluses también en vacaciones. La Justicia española se adapta así a un fallo de gran trascendencia del Tribunal de Justicia de la UE, pero va mucho más lejos de lo que proponía el Tribunal de Luxemburgo y no sólo establece que deben retribuirse los variables, en el caso de la sentencia comunitaria, comisiones de comerciales, sino también todo tipo de pluses que se cobran por actuaciones concretas y no necesariamente recurrentes como las horas extra, la nocturnidad, los fines de semana y festivos, la jornada partida o la peligrosidad.

A pesar de que el Tribunal Supremo avala la legalidad de las cláusulas que excluyen el variable de la retribución de las vacaciones, la Audiencia Nacional da un giro de 180 grados y considera que dicha doctrina ha quedado obsoleta y que debe pagarse el variable en el salario vacacional como establece la nueva doctrina de la UE.

Pero la Audiencia Nacional, en dos sentencias que afectan a Telefónica y Swissport, va todavía más lejos que el Tribunal de Luxemburgo y avala las reclamaciones de los sindicatos, que solicitaron que además de incluir la retribución variable (bonus, comisiones, etcétera) deben sumarse los complementos de puesto de trabajo cuya compensación depende de circunstancias excepcionales en el desarrollo del mismo como las horas extra, la nocturnidad, los festivos o los domingos. Telefónica informa de que ha recurrido esta sentencia en casación ante el Tribunal Supremo.

Estos fallos son los primeros de muchos pleitos que se preparan, en primer lugar, de empresas en las que el variables tiene mucho peso, según trasladan despachos y empresas, que constatan la preocupación de las compañías, ya que todas deben adaptarse al fallo de la UE. Los abogados consultados instan a las compañías a adaptar cuanto antes sus políticas retributivas a la nueva doctrina.

En la sentencia que afecta a Swissport, la Audiencia Nacional recuerda que el pronunciamiento de la UE establece que “todo trabajador durante las vacaciones percibirá por lo menos su remuneración normal o media (incluido el equivalente en efectivo de cualquier parte de esa remuneración que se pague en especie, salvo si se trata de prestaciones permanentes de que disfruta el interesado independientemente de las vacaciones pagadas), calculada en la forma que determine cada país”. Además, añade, “la exclusión de las comisiones del período de vacaciones puede engendrar un efecto disuasorio del disfrute de las vacaciones, que es precisamente lo que quiere evitar la Directiva”. En suma, remacha la Audiencia, “el derecho a vacaciones anuales y el derecho a percibir una retribución en concepto de vacaciones constituyen dos vertientes de un único derecho, en tanto en cuanto la obligación de retribuir las vacaciones tiene como objetivo colocar al trabajador, durante las citadas vacaciones, en una situación que, desde el punto de vista del salario, sea comparable a los períodos de trabajo”.

En la sentencia que atañe a Telefónica, la Audiencia Nacional señala que “la retribución en el periodo vacacional en el que obviamente no se presta servicios y por ello no se genera comisiones o incentivos ha de estar necesariamente integrada, y en proporción a los días de vacación que le corresponda disfrutar a cada trabajador, teniendo en cuenta lo percibido en concepto de incentivos o comisiones”.

Fuente de http://www.expansion.com/2014/11/19/economia/1416427901.html

Así serán las nuevas nóminas de los trabajadores

Orden ESS/2098/2014, de 6 de noviembre, por la que se modifica el anexo de la Orden de 27 de diciembre de 1994, por la que se aprueba el modelo de recibo individual de salarios.

El Gobierno ha aprobado un nuevo modelo de nómina que las empresas deberán ir adoptando progresivamente y que permitirá a los empleados disponer de un mayor detalle de la información sobre su salario.

A partir de este mismo mes de noviembre algunos trabajadores van a ver algunos cambios en las nóminas que reciban de sus empresas.

¿En qué consisten esos cambios? Hasta ahora en las nóminas de los trabajadores únicamente constaban la base de cotización y el tipo de retención correspondientes a la aportación del trabajador, pero no las aportaciones que las empresas hacían a la Seguridad Social. A partir de ahora el empresario debe informar de la cuantía total de la cotización a la Seguridad Social indicando la parte de cotización que corresponde a la empresa y la que corresponde al trabajador.

En concreto, en las nóminas actuales sólo se refleja lo que pagan los trabajadores en cotizaciones por contingencias comunes (4,7%), por desempleo en contratos fijos (1,5%), por desempleo en contratos temporales (1,6%) y por formación profesional (0,1%).

A partir de ahora las nóminas deberán recoger también lo que aportan las empresas por contingencias comunes (23,6%) y contingencias profesionales por desempleo en contratos fijos (5,5%), por desempleo en contratos temporales (6,7%), por formación profesional (0,6%) y por el Fondo de Garantía Salarial (0,2%).

Las nóminas serán así más completas y cada trabajador podrá conocer de primera mano cuánto paga su empresa a la Seguridad Social en cotizaciones y por qué conceptos.

El Ministerio de Empleo ha establecido un periodo de seis meses, hasta el 12 de mayo de 2015, para que las empresas se adapten al nuevo modelo de nómina que deberán entregar a sus trabajadores.

Aquí te puedes descargar este nuevo modelo de nómina, publicado por el BOE.

   Orden sobre las nuevas nóminas publicada en el BOE by Público.es

El TS corrige doctrina y establece que las horas sindicales deben calcularse en función de toda la plantilla a la hora de calcular las horas sindicales a las que tienen derecho los delegados de los sindicatos de sección sindical en empresas de ámbito estatal.

El Tribunal Supremo ha corregido su doctrina respecto a la escala que debe aplicarse a la hora de calcular las horas sindicales a las que tienen derecho los delegados de los sindicatos de sección sindical en empresas de ámbito estatal.

Mientras que la doctrina anterior establecía que las horas dedicadas a funciones de representación sindical debían referenciar su escala a cada centro de trabajo, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo acaba de dictar una sentencia en la que señala que debe tomarse como referencia la totalidad de la plantilla de la empresa.

Información completa en  http://www.europapress.es

Bonificaciones/reducciones a la contratación laboral | El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) ha publicado un cuadro resumen de bonificaciones y reducciones a la contratación laboral actualizado a julio 2014.

Bonificaciones/reducciones a la contratación laboral

El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) ha publicado un cuadro resumen de bonificaciones y reducciones a la contratación laboral actualizado a julio 2014.

• Bonificaciones/reducciones a la contratación laboral (SEPE)

Guía de contratos | El Servicio Público de Empleo Estatal publica una Guía de contratos actualizada a agosto de 2014

El Servicio Público de Empleo Estatal publica una Guía de contratos actualizada a agosto de 2014 que puede ser descargada en el siguiente enlace.

• http://www.laboral-social.com/files-laboral/guia_contratos.pdf

Segur Ibérica. Empresa con centros de trabajo en Vizcaya, Álava y Navarra.| Despido colectivo | Seguridad Privada | Escoltas

Es válida y eficaz la negociación durante el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores en cada uno de los tres centros de trabajo mencionados cuando, como es el caso, no existía comité intercentros y las partes no constituyeron una única comisión ad hoc. Los acuerdos legítimamente alcanzados respecto al despido colectivo de Vizcaya y Álava, en principio, no pueden ser impugnados por los representantes de los trabajadores del centro de Navarra, que no están legitimados para ello, con independencia de que el acuerdo alcanzado en este último hubiese sido anulado por la Audiencia Nacional por haber intentado la empresa una negociación individual con los trabajadores afectados. Esa nulidad no contamina los otros dos procesos negociadores ni permite a los representantes del primero impugnar los acuerdos logrados en los otros dos centros de trabajo. Se estima en parte el recurso empresarial y se confirma solo la declaración de nulidad respecto al centro de trabajo de Navarra. Sala General. Voto particular. (STS, Sala de lo Social, de 20 de mayo de 2014, rec. núm. 166/2013)

Real Decreto 751/2014, de 5 de septiembre, por el que se aprueba la Estrategia Española de Activación para el Empleo 2014-2016

La Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, tiene como objetivo estratégico la construcción de un nuevo modelo de relaciones laborales que frene la destrucción de empleo, siente las bases para la creación de empleo estable y de calidad y favorezca la competitividad.

Asimismo la reforma del mercado laboral puso en marcha un proceso de transformación de las políticas activas de empleo para posibilitar un diseño de políticas activas y pasivas más dinámicas y eficientes complementario y coherente con el nuevo marco de relaciones laborales y de contratación que permitan reforzar los mecanismos preventivos, mejorar la empleabilidad de los trabajadores, y favorecer la transición al empleo.

Por otra parte, se aprobó la Ley Orgánica 2/2012, de 27 de abril, de Estabilidad Presupuestaria y Sostenibilidad Financiera, que define un marco de control riguroso sobre el presupuesto de todos los agentes del sector público. Por primera vez desde el comienzo de la crisis, se acometió un verdadero esfuerzo sistemático y coordinado entre todas las Administraciones Públicas de reducción del déficit público, que desde 2009 se encontraba en unos niveles insostenibles.

La Recomendación del Consejo Europeo de junio de 2012 de aumentar la eficacia de las políticas activas de trabajo y de reforzar la coordinación entre los Servicios Públicos de Empleo nacionales y regionales, fue asumida en la V Conferencia de Presidentes Autonómicos, de 2 de octubre de 2012, por el Presidente de Gobierno y los Presidentes de las comunidades autónomas.

En el año 2012, bajo el principio de consolidación fiscal se aprobó el primer Plan anual de política de empleo para 2012, instrumento de coordinación de la totalidad de medidas de políticas activas que se llevan a cabo desde los distintos servicios públicos de empleo autonómicos y el Servicio Público de Empleo Estatal, combinando la flexibilidad en la ejecución con la coherencia que otorgan una serie de objetivos comunes establecidos como prioritarios en dicho Plan.

Este Plan anual de política de empleo para 2012, fue acorde con la estabilidad presupuestaria, y se elaboró en el marco de la Estrategia española de empleo 2012-2014, vigente en ese momento aprobada por el Real Decreto 1542/2011, de 31 de octubre. No obstante, el marco de la Estrategia no ha resultado acorde con el contexto actual ni con las exigencias europeas.

En particular, hay que señalar que la Estrategia 2012-2014 no incluía la evaluación como un aspecto reforzado del diseño, planificación, programación, ejecución y control de los resultados de las políticas de activación para el empleo.

En ese contexto y en el seno de la Conferencia sectorial de empleo y asuntos laborales, las comunidades autónomas y el Servicio Público de Empleo Estatal, acordaron una nueva metodología, unos nuevos objetivos, instrumentos e indicadores para posibilitar el Plan anual de política de empleo para 2013. La clave del cambio al nuevo modelo de políticas activas de empleo está en pasar desde un modelo de financiación y gestión articulado en torno a programas establecidos centralizadamente a un nuevo marco acorde con las competencias de las comunidades autónomas en políticas activas, en el marco de la unidad de mercado, basado en la evaluación.

Los citados planes han servido de antesala al Plan anual de política de empleo para 2014. Es más, el Programa Nacional de Reformas, aprobado en el Consejo de Ministros de 30 de abril de 2014, ha sido consciente de la necesidad de consolidar y profundizar en este impulso mediante una nueva Estrategia plurianual de políticas de activación para el empleo. Esta Estrategia es coherente con la Recomendación del 8 de julio de 2013 del Consejo de la UE a España de realizar una reforma de las políticas activas de mercado de trabajo, orientadas a la consecución de resultados, fortaleciendo la focalización y la eficiencia de las orientaciones. Asimismo, recomienda reforzar y modernizar los servicios públicos de empleo para garantizar una asistencia individualizada a los desempleados según sus perfiles y necesidades de formación; reforzar la eficacia de los programas de recualificación para los trabajadores de más edad y de escasa cualificación. Finalmente, recomienda poner en funcionamiento el portal único de empleo y acelerar la aplicación de la colaboración público-privada en los servicios de colocación.

La nueva Estrategia española de activación para el empleo 2014-2016, ha requerido de cambios legislativos en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, introducidos por el Real Decreto-ley 8/2014, de 4 de julio, de aprobación de medidas urgentes para el crecimiento, la competitividad y la eficiencia. Esta nueva Estrategia se articula en torno a seis ejes (orientación, formación, oportunidades de empleo, igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, emprendimiento y mejora del marco institucional del Sistema Nacional de Empleo) previamente consensuados entre el Servicio Público de Empleo Estatal y las comunidades autónomas.

Además cuenta con objetivos estratégicos y estructurales. Los objetivos estratégicos se aprobarán por el Gobierno, son selectivos y se dirigen a un ámbito o finalidad concretos. Los objetivos estructurales son estables, exhaustivos y deben cubrir todo el ámbito de las políticas activas.

Ambos objetivos (estructurales y estratégicos) están relacionados entre sí, de forma que cada comunidad priorizara los que considere conveniente, para conseguir el objetivo final y ser eficientes con el gasto que realicen en políticas activas. Para ello, cada objetivo tendrá un indicador que medirá al final de cada año si se han cumplido los objetivos y que condicionara el reparto de los fondos destinados a las políticas de activación para el empleo.

Por ello, esta nueva Estrategia permitirá la transparencia y anticipación en la propuesta de los programas por parte de todas las comunidades autónomas, que de forma más flexible podrán proponer las medidas que consideren más convenientes destinadas a cumplir objetivos predeterminados y a priorizar en función de su importancia, y todo ello dentro de la necesaria gradualidad que debe imperar entre el sistema anterior y el nuevo modelo.

Por otro lado, la nueva Estrategia tiene muy presente el marco trazado por la Estrategia de emprendimiento y empleo joven 2013-2016, en la que se incluye un amplio conjunto de medidas (hasta 100), incluidas muchas de ellas en el ámbito de actuación del Sistema Nacional de Empleo.

Asimismo, debe tenerse en cuenta la importancia de la adaptación de los servicios públicos de empleo para dar cumplimiento al compromiso de implantación de la Garantía juvenil, que se articulará en España mediante el Plan nacional de implantación de la garantía juvenil.

La aprobación de la Estrategia corresponde al Gobierno, en el ejercicio de las competencias definidas en el artículo 3.1 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, la cual se lleva a cabo mediante este real decreto, que ha sido sometido a informe de la Conferencia sectorial de empleo y asuntos laborales, del Consejo general del sistema nacional de empleo, así como de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, del Consejo de fomento de la economía social, y de las organizaciones más representativas del trabajo autónomo.

En su virtud, a propuesta de la Ministra de Empleo y Seguridad Social y previa deliberación del Consejo de Ministros, en su reunión del día 5 de septiembre de 2014,

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Claves para entender el nuevo sistema de bajas laborales | Las mutuas tendrán más poder al controlar los procesos desde el primer día y proponer a los médicos altas "motivadas" | Si el trabajador no justifica su ausencia en un reconocimiento médico podrá perder la prestación

Hace pocos días, el Gobierno aprobó el nuevo sistema de gestión y control de las bajas laborales, que concede más poder a las mutuas: si antes podían controlar las bajas desde el decimosexto día (que es cuando la mutua se hacía cargo de ciertas prestaciones), ahora podrán hacerlo desde el primer momento. Además, podrán aconsejar al médico la declaración del alta "motivada" del trabajador, que apoyarán con informes y pruebas, para lo que podrán acceder a parte del expediente médico del trabajador.

 

En un primer momento, las mutuas iban a tener capacidad de conceder altas, pero, tras las críticas de los sindicatos, esta idea fue descartada. Con este mayor control de las bajas, el Gobierno estima un ahorro de 500 millones de euros y considera que se realizará una mejor gestión de los recursos de las mutuas.

¿Quién será responsable de darme la baja y el alta?

En todos los casos, el médico del servicio público de salud encargado del caso. Eso sí, la Seguridad Social pondrá a disposición de los médicos una guía con tablas de duración óptima y de grado de incidencia de las distintas patologías susceptibles de generar incapacidades.

En las incapacidades temporales estimadas para menos de cinco días, los partes de baja y alta se emitirán en el mismo acto médico; para bajas de hasta 30 días se renovará cada 14 días; para bajas de entre 31 y 60 días se confirmará la baja cada 28 días y a partir de 61 días de baja se renovarán cada 35 días.

¿Puede una mutua darme el alta?

No, pero podrán influir en la decisión. Las mutuas podrán proponer el alta médica, pero deberá ser el médico del servicio público de salud el que se pronuncie, o bien confirmando la baja o bien acordando el alta, en un máximo de cinco días. Si en este plazo no existe contestación del facultativo o hay discrepancia, la mutua podrá solicitar el alta al Instituto Nacional de la Seguridad Social, que deberá pronunciarse en el plazo de cuatro días.

¿Qué papeles tengo que hacer?

Cuando el médico emita el parte (ya sea de alta, baja o confirmación), el trabajador deberá entregar una copia a la empresa en un plazo máximo de tres días. Por su parte, el servicio público de salud o la mutua se encargará de entregarlo al INSS inmediatamente y realizar los trámites correspondientes.

¿Puedo reclamar la causa de mi baja que determine el médico?

Tanto el servicio público de salud como la mutua podrán pedir al INSS una revisión de la consideración inicial de la contingencia: si es común o profesional (relacionada con la actividad laboral). El médico de la mutua podrá considerar que se trata de una patología de contingencia común y no profesional y remitir al trabajador al servicio público de salud. Será este médico el que decida si, efectivamente, la contingencia es común o si discrepa y la considera profesional. En caso de discrepancia, decidirá el INSS. También puede suceder que el trabajador no esté de acuerdo con el cambio de consideración y quiera reclamar. En este caso, también será el INSS el que tenga la última palabra.

¿Qué pasa si no acudo a un reconocimiento médico?

Todos los partes, ya sean de baja, confirmación o alta, deben ir precedidos de un reconocimiento médico. Si el trabajador no acude a este por una causa justificada, la prestación por incapacidad temporal se suspenderá cautelarmente desde el día siguiente al del reconocimiento. Si en los diez días siguientes al reconocimiento el trabajador presenta una justificación (entendiéndose esta como un informe emitido por el médico del servicio público de salud que indique que era desaconsejable que el trabajador acudiera al reconocimiento por su situación clínica), la suspensión quedaría sin efecto. Si, por el contrario, el trabajador no justifica su ausencia en esos diez días, perderá el derecho a la prestación.

¿Qué dicen los sindicatos de esta reforma?

Los sindicatos la rechazan. CCOO considera que el aumento de competencias de las mutuas cuestiona "de forma injusta" la capacidad del Instituto Nacional de la Seguridad Social, del Servicio Público de Empleo y de los medios públicos para gestionar las bajas. "Todas estas modificaciones", apunta el sindicato, "se apoyan en criterios economicistas apartando de las prioridades la recuperación de la salud de los trabajadores".

UGT considera que este nuevo sistema convierte a las mutuas en "policías y fiscales de los trabajadores y de los médicos de los servicios públicos de salud" y solicita la retirada del anteproyecto de Ley.

 

http://www.eldiario.es/economia/bajas-Seguridad_Social-mutuas_0_284522004.html

Real Decreto 548/2014, de 27 de junio, por el que se establecen cinco certificados de profesionalidad de la familia profesional Seguridad y medio ambiente

Artículo 2. Certificados de profesionalidad que se establecen.

Los certificados de profesionalidad que se establecen corresponden a la familia profesional Seguridad y medio ambiente y son los que a continuación se relacionan, cuyas especificaciones se describen en los anexos que se indican:

Familia profesional: Seguridad y Medio Ambiente.

– Anexo I. Vigilancia, seguridad privada y protección de personas-Nivel 2.

– Anexo II. Vigilancia, seguridad privada y protección de explosivos-Nivel 2.

– Anexo III. Adiestramiento de base y educación canina-Nivel 2.

– Anexo IV. Instrucción canina en operaciones de seguridad y protección civil-Nivel 3.

– Anexo V. Teleoperaciones de atención, gestión y coordinación en emergencias-Nivel 3.

http://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2014-7654